Voltiza Duro – Shpeshherë marrëdhënia punëmarrës-punëdhënës është e komplikuar në tregun shqiptar të punës. Por cilët janë faktorët që ndikojnë në krijimin e situatave të tilla? Në një intervistë për “Gazeta Shqiptare”, Erion Muça, ekspert karriere dhe punësimi dhe njëkohësisht pedagog, tregon se në Shqipëri punonjësi ende trajtohet për nga angazhimi i drejtpërdrejtë dhe ndikimi i menjëhershëm që sjell në sasinë e të ardhurave të kompanisë dhe jo si një individ me vlera dhe kërkesa. Ai shton se jo pak punëmarrës i trajtojnë punonjësit e tyre si “mall konsumi” duke i shfrytëzuar të gjitha resurset mendore dhe fizike të tyre deri në skaje e më pas i flakin në rrugë.
Si është situata e marrëdhënies dhe klimës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit?
Klima në kompanitë dhe bizneset shqiptare midis punonjësit dhe drejtuesit të kompanisë është një marrëdhënie orientuar përgjithësisht mbi bazë kontraktuale dhe jo mbi një solidaritet dhe përgjegjësi në të mirën e përbashkët. Në Shqipëri punonjësi ende trajtohet për nga angazhimi i drejtpërdrejtë dhe ndikimi i menjëhershëm që sjell në sasinë e të ardhurave të kompanisë dhe jo si një individ me vlera dhe kërkesa por edhe pritshmëri normale për vlerësim, motivim, stimul dhe përkrahje për të realizuar detyrat dhe përgjegjësitë me seriozitet dhe optimizëm e mbi të gjitha duke u ndjerë mirë në punë. Punëdhënësi në Shqipëri sidomos në sektorin privat po zhvillon ngadalë qasjen dhe orientimin krah të parit dhe mbështetjes si partner të punonjësit të vet për të ndërtuar me të një sinergji frymëzimi dhe reciprociteti në të trajtuarit të punës dhe kompanisë ku punon sikur të ishte e tij. Në këtë plan numri i kompanive që po hedhin vështrimin nga rëndësia që ka përzgjedhja e të punësuarve, standardet që ofron dhe duhet të ofrojë kompania në këtë proces për imazhin e vetes, motivimi i punonjësve si parakusht për rezultate dhe produktivitet të lartë, apo edhe mundësitë reale për promovim brenda një kompanie, janë në rritje por ende fatkeqësisht në minorancë me totalin e kompanive që operojnë në treg.
A ka në Shqipëri raste kompanish që i trajtojnë keq punonjësit?
Në Shqipëri ka mjaftueshëm kompani/punëdhënës që sillen keq me punonjësit e tyre apo i trajtojnë ata si “mall konsumi” duke i shfrytëzuar të gjitha resurset mendore dhe fizike të tyre deri në skaje e më pas i flakin në rrugë duke i ndërprerë shpeshherë pa kuptim dhe argumentim marrëdhënien e punës. Raste të tilla nxjerrin më pah mendësinë anakronike të themeluesve dhe drejtuesve të tyre, të cilët për rrethana të paqarta, të dyshimta apo të qenit në vendin dhe kohën e duhur për të bërë biznes, i kanë bërë ata të fuqishëm si “pronarë” por të prapambetur dhe pa vizion e mendësi bashkëkohore në rolin dhe pozicionin e Drejtuesit apo Menaxherit të Suksesshëm. Të sillesh keq me punonjësin nuk do të thotë vetëm në lidhje me moralin apo etikën e komunikimit por edhe me mënyrën sesi e trajton punonjësin në lidhje me të drejtat e tij por dhe plotësimin ose jo të kushteve të domosdoshme për të realizuar përgjegjësitë e tij ne mjedisin e punës.
Si mund “të sillet keq” një punëdhënës me punonjësit e vet?
Të sillesh keq me punonjësin lidhet me privimin e tij nga mundësia dhe hapësira për jetë dhe kohë sociale por edhe me pengesat që vijnë si rrjedhojë e kësaj pamundësie që ai zhvillohet përgjatë punës që të kontribuojë më mirë në te dhe të rritë performancën, eficiencën dhe mundësitë për tu promovuar në karrierë. Të sillesh keq me punonjësin do të thotë t’i kërkosh atij llogari për gabimet e mungesës së sistemit të funksionimit të biznesit dhe skemës së duhur të menaxhimit apo ti ngarkosh faje dhe përgjegjësi, që lidhen me gabimet në planifikim dhe menaxhim të kompanisë. Të sillesh keq me punonjësin do të thotë mos ti respektosh kontributin dhe vendin brenda kompanisë duke i hedhur kështu poshtë investimin dhe angazhimin në të mirë të punës. Të sillesh keq me punonjësin do thotë të mos kesh brenda një kompanie mekanizmat e identifikimit të atij që realisht përpiqet dhe punon për ta promovuar dhe atij që serviloset e lëpihet, por që të dëmton më tepër sesa të ndihmon për të zhvilluar biznesin dhe kompaninë duke e ndërgjegjësuar të përmirësohet apo mbështetur të zhvillohet. Të sillesh keq me punonjësin do të thotë të mos ta trajtosh si bashkëkontribues në sukses por si një “punëtor të cilin e mban me bukë”, dhe ky element është tregues I mentalitetit ekzistues por me tendencë përmirësuese në tregun shqiptar të punës.
A ka punonjës të cilët abuzojnë me respektin dhe seriozitetin ndaj punës?
Në realitet ka edhe punonjës të cilët nuk kanë as respektin dhe edukatën minimale ndaj punës dhe përgjegjësive ndaj saj. Ky aspekt ka shumë arsye që e shoqërojnë të cilat lidhen me diferencat midis kualifikimit dhe nivelit të tij dhe punës që bëjnë një pjesë e të punësuarve duke e bërë punën me pakënaqësi si rrjedhojë e tyre. Një tjetër lidhet me rebelizmin e të punësuarve ndaj trajtimit jo të denjë të punëdhënësit të tyre duke shtyrë të neglizhojnë përgjegjësitë në punë, të zhgënjyer nga indiferenca dhe neglizhenca e drejtuesve. Një tjetër arsye lidhet me tipologjinë dhe natyrën vetjake të të punësuarit, i prirur në karakter dhe personalitet për ti bërë bisht punëve apo servilosur në vend të marrjes përsipër të përgjegjësive duke u përpjekur të raportojë dhe dokumentojë rezultate të paqena me strategji e teknika manipulative.
Cili është roli i mungesës së motivimit financiar në lidhje me abuzimin me punën dhe cili në fakt është burimi kryesor që rrit mundësitë e abuzimit?
Një tjetër mënyrë që sjell abuzimin me punën është edhe mungesa e motivimit financiar në dispropocion me punën, rezultatet, angazhimin por edhe me standardet e një page për të përballuar shpenzimet mesatare të jetesës, duke u përpjekur të rekuperojnë të ardhurat që u duhen me anë të abuzimit me punën dhe korrektësinë në të. Pavarësisht arsyeve që sjellin abuzimin e punonjësve ndaj punës ajo që ka rëndësi madhore në këtë proces dhe që është burimi kryesor i të gjitha pakënaqësive të punonjësve është mungesa e sistemit të funksionimit si duhet të shumë kompanive në lidhje me procesin e rekrutimit, pozicionimin e punonjësve brenda kompanisë, fleksibilitetin e ulët në ripozicionimin bazuar në potencialin e identifikuar dhe pasqyruar përgiatë punës, mungesa e standardeve mirëpërcaktuara të pagave, vlerësimit të punonjësve referuar rezultateve të ardhura nga matja e performancës dhe eficiencës në punë apo edhe e mundësisë apo hapësirave për rritje dhe promovim në karrierë brenda një kompanie.
Cilat janë punët apo profesionet me numër të lartë të pakënaqësisë në punë dhe rrjedhimisht shoqëruar me dorëheqje?
Në botë momentalisht është sektori i shëndetësisë dhe ai i teknologjisë së informacionit dhe komunikimit, dy sektorët me numrin më të lartë të pakënaqësive në punë dhe rrjedhimisht shoqëruar me dorëheqje. Pavarësisht se në botë pakënaqësia dhe dorëheqjet lidhen me sektorë në Shqipëri ka një tjetër qasje si ndaj pakënaqësisë dhe arsyeve të saj në punë ashtu edhe termit dorëheqje apo edhe sektorëve ku ato ndodhin më shpesh. Në Shqipëri pavarësisht profesionit apo sektorit ka një pakënaqësi të lartë të profesionistëve me shumë vite përvoja kryesisht me profesione të rregulluara që punojnë prej shumë vitesh në të njëjtën kompani të çdo lloj madhësie dhe sektori.
Për cilat arsye profesionistët japin dorëheqjen?
Arsyet lidhen me kufizime të ndryshme që kanë të bëjnë me mungesën e hapësirave për t’u zhvilluar dhe rritur profesionalisht brenda tyre apo edhe mundësinë e promovimit në karrierë. Një pjesë e lartë e profesionistëve me shumë vite përvojë dhe kryesisht me profesione të rregulluara japin dorëheqjen dhe kalojnë ose si të vetëpununësuar ose shohin mundësinë e punësimit në kompani ndërkombëtare me filiale në vend, parë ose si një mundësi e mirë për të zhvilluar profesionalisht ashtu edhe për të pasur pavarësinë e domosdoshme në profesion. Pakënaqësia në punë është prezente edhe me profesionistët që fillojnë punë rishtas të cilët largohen prej saj nga mospërshtatja. Këto raste kanë pasur rënie vitet e fundit kjo pasi e para nuk mund të konsiderohet dorëheqje e mirëfilltë nëse nuk je konsoliduar në një punë duke firmosur një kontratë finale pune dhe e dyta nga fakti se shumë kompani kanë filluar të bëhen më të ndërgjegjshme për të sqaruar minimalisht detyrat, përgjegjësitë, procedurat e brendshme dhe periudhën e provës, ku pas të cilës një i punësuar ose tërhiqet ose firmos një kontratë me kompaninë në fjalë për të vijuar marrëdhënien e punës.